Las conversaciones mantenidas a través
de WhatsApp pueden aportarse como prueba para justificar un despido disciplinario, siempre y cuando no se vulnere el secreto de las comunicaciones. Y no
existe vulneración cuando la empresa tiene conocimiento de las conversaciones
por una de las partes que intervienen en ellas (en el caso de la sentencia, fue una trabajadora
la que mostró a la empresa el contenido de los mensajes que cruzó con la
empleada que fue despedida) (sent. del TSJ de Galicia de 25.04.14).
Una trabajadora que prestaba sus servicios como ATS en un centro geriátrico fue despedida disciplinariamente por indisciplina y desobediencia y por trasgresión de la buena fe contractual (arts. 54.2b y d del ET) tras tomarse una paciente un yogur con una medicación psiquiátrica que era para otra paciente. La trabajadora despedida, durante su turno, debía encargarse de la distribución y la administración de la medicación de los residentes durante el horario de comida. Sin embargo, y como luego se comprobó, una de las auxiliares que la acompañaban durante ese turno añadió en un yogur una medicación y, ante la falta de vigilancia, erróneamente terminó tomándoselo otra residente, lo que le provocó una fuerte somnolencia y síntomas de intoxicación medicamentosa. La empresa argumentó en su carta de despido que los hechos constituían “un abandono directo de sus funciones”, pues entre las labores de las enfermeras de cada turno estaba precisamente, entre otras, “supervisar la toma de medicación”. Y entre las pruebas que aportó la empresa para justificar el despido estaban tanto el visionado de las cámaras de vigilancia, en las que se observaba cómo durante varios días la enfermera se despreocupaba de las bandejas que contenían los medicamentos, como los mensajes de WhatsApp que intercambió con su encargada. “Lo peor es la hija [de la anciana intoxicada], a ver qué le contamos cuando la vea sopa”, decía la trabajadora despedida a su superior. “Las auxiliares están nerviosas (…) está visto que no nos podemos fiar (…). Al final tendremos que dar nosotras todas las pastillas”. En esta última frase encuentra la empresa el motivo para el despido por la“absoluta dejadez y despreocupación” de la trabajadora, puesto que precisamente suministrar los medicamentos era una de las funciones de la enfermera de cada turno. Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ avalan la procedencia del despido. A pesar de que la empleada alegaba que el acceso a las conversaciones privadas mantenidas por WhatsApp vulneraba su derecho a la intimidad, no lo entiende así el TSJ. En su sentencia, deja claro que si la empresa tiene acceso a las conversaciones “por la revelación de otra interlocutora, es decir, una de las intervinientes en la conversación, no se vulnera el secreto de las comunicaciones (art. 18.3 de la Constitución)", por lo que la prueba se ha obtenido de manera lícita, y, por tanto, es válida.
¡Atención!
La Sentencia, de fecha 24 de abril de 2014, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (recurso número 4347/2013), declara que la utilización como prueba -para justificar un despido- de la transcripción de una conversación a través de WhatsApp entre un trabajador y otro interlocutor (que lo puso en conocimiento de la empresa) no vulnera el derecho al secreto de las comunicaciones del trabajador. |
El Juzgado de lo Social N.1 de Huelva emite una sentencia a favor a la denuncia interpuesta por UGT, concediendo el derecho al permiso de lactancia por parte de cualquiera de los progenitores incluso cuando uno de ellos no está trabajando, durante los primeros nueve meses del bebé.
La denuncia que hacía la UGT en este conflicto buscaba el reconocimiento del derecho de los trabajadores al permiso de lactancia sin que exista la limitación en caso de que uno de los progenitores no trabaje.
El art. 59. del convenio colectivo de Cepsa regula que los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en caso de que ambos trabajen. Esta redacción fue introducida para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras así como una técnica indirecta para la consecución del principio de igualdad.
La sentencia emitida el pasado 27 de octubre reconoce que el permiso de lactancia es un derecho individual, por lo que en la práctica, tiene que ser indiferente que uno de los dos progenitores no trabaje, y no tendría sentido que el trabajador quedase privado de la posibilidad de disfrutar del derecho como consecuencia de que su pareja no desarrollase una actividad por cuenta ajena.
En definitiva, es indiferente que la madre o el padre no trabaje, ya que cualquiera de ellos puede disfrutarlo, sin que quede condicionado a la situación laboral de la pareja. El único límite, es que no lo pueden disfrutar los dos de forma duplicada, sino sólo uno de ellos.
De esta forma el permiso de lactancia podrá tener el efecto positivo para cualquier trabajador o trabajadora sin discriminación de sexos, ya que les permite dedicar tiempo a la crianza del hijo sin ver perjudicada su vida laboral, y que uno de los componentes de la pareja no esté trabajando no priva al otro de su derecho a disfrutar del permiso de lactancia.
FITAG UGT celebra el fallo, que atiende a la lucha de este sindicato por favorecer la igualdad entre trabajadores y trabajadoras, así como la conciliación de la vida familiar y laboral.
